Een missie en visie bepalen, en de strategie voor een periode vastleggen. Daar slagen veel bedrijven wel in. Maar het belang van de bedrijfscultuur wordt vaak onderschat. Vaak is er wel voldoende budget uitgetrokken voor het bepalen van een passende missie en een visie, maar wordt een benodigde cultuurverandering onvoldoende meegenomen, zowel in budget als in de uitwerking.
Het veranderen van een cultuur is niet eenvoudig, maar zeker ook niet onmogelijk. Belangrijk om hier heel bewust mee aan de slag te gaan, aangezien vele kenmerken vaak al jarenlang zijn ingesleten. Belangrijk is het zeker aangezien de medewerkers ook volledig moeten werken vanuit de vastgelegde missie en visie van de organisatie, om resultaten te verbeteren.
Dit alles voor het grote doel “werken vanuit een sterke bedrijfsidentiteit”
Bedrijven met een identiteit gedragen door de medewerkers, presteren beter dan de bedrijven waar deze identiteit ontbreekt. Een goed vastgestelde identiteit zal zorgen voor een positieve bedrijfscultuur, onderlinge samenhang en afstemming.
Een sterke bedrijfsidentiteit maakt een organisatie herkenbaar in de markt. Daarnaast zorgt een sterke identiteit voor onderscheidend vermogen t.o.v. de concurrentie. Het zorgt voor een goede verbinding met de doelgroep.
Bij het cultuurveranderingsproces is goed om rekening te houden met de volgende 5 valkuilen.
Valkuil 1: Onvoldoende bewust van de noodzaak.
Het is belangrijk dat je de kenmerken die dienen te veranderen goed doorneemt met alle medewerkers binnen de organisatie. Wat de redenen tot verandering zijn. De weg die moet worden afgelegd. Maar ook het beoogde resultaat.
Valkuil 2: Onduidelijk welke kenmerken van de cultuur moeten veranderen.
Om onduidelijkheid te voorkomen is het goed om het gewenste gedrag goed te omschrijven, maar ook het ongewenste gedrag. Dit alles om het voor iedereen zo duidelijk als mogelijk te maken.
Valkuil 3: Onvoldoende onderzoek bij bepaalde cultuurkenmerken.
Bij het cultuurveranderingsproces wil je ongewenst gedrag veranderen in gewenst gedrag. Het is wel belangrijk om je te realiseren dat ongewenst gedrag vaak wel voorkomt om een bepaalde reden. Het is goed om te onderzoeken welke functie dit ongewenste gedrag heeft. Dit om wel de juiste keuzes te maken met een volledige kennis van de kenmerken.
Valkuil 4 : Onrealistische termijn van het cultuurveranderingsproces.
Een verandering van cultuur is niet eenvoudig. Vaak zijn gedragingen al voor een hele lange periode ingesleten in de organisatie. Vaak is er hier sprake van onbewust gedrag, want veel gedragingen worden gedaan op de automatische piloot. Routines veranderen vraagt tijd. Daarnaast ga je ook niet alle gedragingen gelijk aanpakken. Dit zou voor teveel onrust zorgen, wat juist in het nadeel van de voortgang van het proces kan zorgen. Het is belangrijk om altijd in gesprek te zijn met de medewerkers en begrip te tonen voor een bepaalde aanpassingstijd. Met daarbij altijd aan te geven wat het doel is en welk resultaat het op zal leveren.
Valkuil 5: Ontbreken van een veilige haven.
Tijdens het cultuurveranderingsproces worden routines opgeheven. Soms moeten nieuwe vaardigheden eigen gemaakt worden. Het is belangrijk om aandacht te hebben voor de onrust die dit kan geven bij de medewerkers. Dit berust vaak niet op onwelwillendheid, maar het loslaten van het bekende gedrag en het zekere gevoel die dit gedrag normaliter geeft. Je kan het zien als varen op rustig water in de haven, naar een onstuimige open zee, waarbij je naar alle kanten wordt geworpen en je wel goed het stuur moet houden voor een veilige koers. Het is dus belangrijk dat je wel een veilige haven biedt, waar je de medewerkers op hun gemak kunnen zijn en kunnen delen wat de veranderingen met ze doen.
